Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность" с полным раскрытием тематики и дополнительными источниками информации.

Проверки государственной инспекции труда и федеральной налоговой службы: подмена трудовых договоров гражданско-правовыми

Автор: Олеся Федорова

Довольно часто работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Это обусловлено желанием минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

[3]

В случае если исполнитель по гражданско-правовому договору расценивает сложившиеся между ним и заказчиком отношения как трудовые, он вправе обратиться с заявлением в территориальный орган федеральной инспекции труда – государственную инспекцию труда в своем субъекте, которая организует внеплановую проверку и вынесет предписание либо об устранении нарушений трудового права заказчиком и переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, либо об отсутствии признаков трудовых отношений.

Заказчик вправе обжаловать такое предписание в суде в соответствии с главой 25 Гражданского процессуального Кодекса РФ.

Исполнитель, считающий свои права нарушенными, вправе обратиться в суд, руководствуясь предписанием государственной инспекции труда. Суды в данном случае не всегда встают на сторону исполнителя и, несмотря на предписание государственной инспекции труда, могут отказать исполнителю в признании гражданско-правового договора трудовым.

Так, Определением Самарского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-579/2012 было установлено наличие гражданско-правовых отношений между истцом и ответчиком, а не трудовых, как того требовал истец, и как было установлено государственной инспекцией труда при осуществлении внеплановой проверки по заявлению истца. Суд пришел к выводу о наличии между сторонами исключительно гражданско-правовых отношений, возникших и продолжающихся на основании договора оказания услуг, несмотря на то, что он закончился. Суд принял во внимание ежемесячное получение денежных сумм после подписания акта сдачи-приемки, отсутствие ранее заявленных требований исполнителя о заключении с ним трудового договора; отсутствие ознакомления исполнителя с режимом работы компании-заказчика, на основании чего сделал вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами.

Довольно часто суды отказывают исполнителю в признании гражданско-правового договора трудовым в связи с пропуском срока обращения в суд. Обычно это происходит потому, что исполнитель обращается в государственную инспекцию труда и дожидается ее решения, которое заказчик-работодатель не спешит исполнять. Срок же на обращение в суд по данному вопросу составляет в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ 3 месяца со дня, когда исполнитель узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам о расторжении гражданско-правового договора – 1 месяц (по аналогии с расторжением трудового договора).

Так, Апелляционным определением Архангельского областного суда от 23.09.2013 по делу № 33-5615/13 отказано в удовлетворении иска о признании правоотношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, поскольку истцом пропущен трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

До 01.01.2014 государственная инспекция труда не могла обращаться в суд с заявлением о признании отношений по договорам гражданско-правового характера трудовыми, однако Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», большинство положений которого вступили в силу 01.01.2014, был внесен ряд важных изменений, касающихся заключения гражданско-правовых договоров.

Одним из наиболее важных аспектов является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, активно применяемым работодателями наряду с трудовыми.

В соответствии с добавленной законом «О специальной оценке условий труда» в Трудовом кодексе РФ частью второй статьи 15, не допускается заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем.

Для обеспечения данного положения в Трудовой кодекс РФ внесена статья 19.1, расширяющая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми. В частности, такое признание может быть сделано:

Таким образом, как следует из части 1 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает государственная инспекция труда . Причем согласия самого исполнителя в соответствии с названной статьей не требуется. Следовательно, государственная инспекция труда, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, прикрывающий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и вопреки воле сторон добиться признания договора трудовым.

Таким образом, для выявления данных фактов государственная инспекция труда должна провести проверку.

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от 01.09.2012 № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» плановые проверки проводятся государственными инспекторами труда на основании разрабатываемых в соответствии с полномочиями федеральной инспекции труда ежегодных планов не чаще чем один раз в 3 года.

Внеплановые проверки – по истечению срока исполнения работодателем выданного государственной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований; по обращению работника/исполнителя; при наличии приказа вышестоящего органа, выданного в установленном порядке (пункт 10 вышеозначенного Постановления).

Чаще всего проводятся именно внеплановые проверки по заявлению физического лица, считающего, что его право на труд нарушено, например, заключением гражданско-правового, а не трудового договора.

Статьей 19.1 Трудового кодекса РФ судам предписано при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толковать неустранимые сомнения в пользу наличия трудовых отношений.

Кроме того, Кодекс об административных правонарушениях дополнен статьей 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных актах Российской Федерации».
Пункт 3 этой статьи говорит о том, что заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Указанные положения вступают в силу с 01.01.2015 .

Так какие же меры предпринять заказчику, чтобы обезопасить себя от признания гражданско-правовых отношений с исполнителем – физическим лицом трудовыми отношениями?

Прежде всего, необходимо определиться со схемой работы: с физическими лицами или с индивидуальными предпринимателями.

Таким образом, для выполнения разовых работ привлечение физического лица не несет существенных рисков для заказчика. Однако при постоянном сотрудничестве более интересным является заключение гражданско-правовых договоров с индивидуальными предпринимателями. Заказчиками также применяется схема расторжения трудовых договоров с работниками, регистрация последних в качестве индивидуальных предпринимателей и заключение с ними гражданско-правовых договоров.

Читайте так же:  Сколько декретных выплачивают на работе единовременное пособие

Как показывает практика, государственная инспекция труда в таких случаях довольно редко выносит предписания об устранении нарушений трудового законодательства, поскольку статус индивидуального предпринимателя предполагает более высокую степень защищенности при работе с заказчиками, в том числе возможность не подчиняться правилам внутреннего распорядка (де-юре), увеличение возможностей на оказание услуг иным юридическим лицам и индивидуальным предпринимателем в качестве индивидуального предпринимателя, а не физического лица, что удобнее для таких юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (нет необходимости выплачивать налог на доходы физических лиц, взносы в фонды за физическое лицо). Однако данная схема весьма интересна налоговым органам и внебюджетным фондам.

При установлении фиктивности гражданско-правовых отношений и наличия фактических трудовых отношений налоговый орган (либо внебюджетный фонд) в отношении компании:

— доначисляет налог на доходы физических лиц;

— доначисляет взносы, подлежащие уплате во внебюджетные фонды;

— выносит санкции за несвоевременную уплату налога на доходы физических лиц (20 % от подлежащей уплате суммы, статья 123 Налогового кодекса РФ, за непредоставление сведений по форме 2-НДФЛ – по 200 рублей за каждый непредоставленный документ, статья 126 Налогового кодекса РФ) и взносов во внебюджетные фонды (пени в размере 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка за каждый день просрочки, статья 25 Федерального закона № 212-ФЗ, штраф в размере 20 % неуплаченных взносов, статья 47 Федерального закона № 212-ФЗ).

Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод о том, что суд выносит решение в пользу налогового органа (фонда) в следующих случаях:

— массовое увольнение сотрудников и регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей (например, Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 27.06.2008 по делу № А11-8961/2007-К2-22/483 – снижение численности сотрудников со 193 до 26 человек в течение трех лет, заключение с теми же лицами гражданско-правовых договоров);

— наличие в гражданско-правовых договорах элементов трудового договора (указание на место работы, фиксированный размер оплаты, выплата вознаграждения 2 раза в месяц, предоставление оплачиваемого отпуска, определенный режим труда и отдыха, материальная ответственность и тому подобное) (Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 05.03.2012 по делу № А29-1341/2011, Постановление Федеральной антимонопольной службы Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу № А66-2676/2010);

— оплата процесса труда, а не его конечного результата;

— обеспечение исполнителю соответствующих условий труда на безвозмездной основе;

— оказание услуг индивидуальными предпринимателями только одному контрагенту.

Таким образом, в целях избежания налоговых рисков при переводе сотрудников в индивидуальные предприниматели и заключении с ними договоров, а также в целях избежания споров с государственной инспекцией труда следует:

[1]

— полностью исключить элементы трудового договора, руководствоваться только нормами гражданского законодательства;

— исключить упоминания о ведении отчетности индивидуальных предпринимателей бухгалтерией заказчика (если такое условие предложено заказчиком);

— осуществлять постепенный перевод сотрудников в индивидуальные предприниматели;

— перед началом проведения процедур увольнения сотрудников провести внеочередное собрание участников/акционеров и зафиксировать нецелесообразность содержания в штате большого количества специалистов, прийти к выводу о необходимости применения сдельной системы оплаты труда (по проектам, заказам и так далее);

— установить варьированную систему выплаты вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ, подтвержденных актом.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что при отсутствии указанных выше ошибок в работе с индивидуальными предпринимателями, реально доказать гражданско-правовой характер отношений с индивидуальными предпринимателями и использовать данную схему на практике. Имеется положительная судебная практика по данному вопросу.

Так, постановление Федеральной антимонопольной службы Центрального округа от 29.10.2008 по делу № А68-601/2007-24/11, оставлено без изменения Определением Высшего арбитражного суда РФ от 10.03.2009 № ВАС-2114/09, в котором суд обоснованно отклонил доводы налогового органа о том, что договоры носили длительный характер, регистрация предпринимателей в качестве индивидуальных предпринимателей и их переход на упрощенную систему налогообложения осуществлялся централизованно, все предприниматели имели счета в одних банках, ряд предпринимателей обеспечивался мобильной связью и спецодеждой, поскольку они в любом случае не свидетельствуют о наличии трудовых отношений между предпринимателями и обществом.

Постановление Федеральной антимонопольной службы Волго-Вятского округа от 03.03.2008 по делу № А31-1340/2007-15 и Постановление Федеральной антимонопольной службы Центрального округа от 22.02.2011 по делу № А09-4208/2010 содержат аналогичное обоснование:

Суд установил, что представленные гражданско-правовые договоры не соответствуют установленному трудовым законодательством понятию трудового договора, поскольку в них не согласована конкретная специальность в соответствии со штатным расписанием, не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая. А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго. Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор. Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Читайте так же:  Форма 38001 образец заполнения возражения против исключения

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Пункт 3 ст. 238 НК РФ.
Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.
Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/[email protected]
Статья 11 ТК РФ.
Постановления ФАС ЗСО от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25), от 07.05.2007 N Ф04-2632/2007(33808-А70-25); ФАС СКО от 17.09.2007 N Ф08-5955/2007-2231А; ФАС СЗО от 15.05.2007 N А56-23713/2006, от 09.01.2008 N А56-45362/2006; ФАС ПО от 18.03.2008 N А55-11216/07; ФАС МО от 23.01.2008 N КА-А40/14441-07, от 26.11.2007 N КА-А40/11940-07, от 22.10.2007 N КА-А40/10769-07; ФАС ВВО от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15.
Статьи 15, 56 ТК РФ.
Статья 702 ГК РФ.
Статья 58 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 57 ТК РФ.
Статьи 56, 189, 190 ТК РФ.
Статья 702, п. 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 706 ГК РФ.
Пункт 3 ст. 703 ГК РФ.
Статья 56 ТК РФ.
Статья 135 ТК РФ.
Статья 709 ГК РФ.
Статья 136 ТК РФ; Письмо Минфина России от 11.02.2005 N 03-05-02-04/25.
Статья 711 ГК РФ.
Статьи 114, 165, 183 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 705, ст. 714 ГК РФ.
Статья 241 ТК РФ.
Статья 238 ТК РФ.
Статья 192 ТК РФ.
Статья 330 ГК РФ.
Статья 66 ТК РФ.
Статья 783 ГК РФ.

Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:

(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;

(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;

(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.

Вместе с тем суд не признал такие договоры трудовыми на том основании, что:

(и) сторонами договоров являлись не конкретные физические лица, а бригады;

(и) исполнителям по договору не предоставлялись какие-либо гарантии социальной защищенности (в частности, выплата пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, оплаченные отпуска);

(и) выполняемые по договору работы не предполагали подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка.

А уж такое основание для признания договора трудовым, как отражение в бухучете расчетов с физическим лицом, выполняющим работы по договору, через счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором традиционно отражается начисленная зарплата работникам, вообще не было принято судом к рассмотрению в другом деле .

Поэтому случаи, когда контролирующим органам удалось собрать достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, единичны. В основном такое возможно, когда сама организация, так сказать, перестаралась, прикрывая одни отношения другими. Приведем для примера ситуацию, когда заключенные договоры все-таки были признаны трудовыми. Основаниями для этого послужили следующие условия :

(и) по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица — исполнителя, и при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга (результат работы);

(и) оплата труда по договорам была гарантирована, и вознаграждение исполнителям выплачивалось с определенной периодичностью;

(и) выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов. А вот результат оказанных услуг, напротив, документально не фиксировался.

Предупреди руководителя

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением .

Итак, при проверке организаций налоговики и сотрудники ФСС РФ внимательно анализируют гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, важно правильно оформлять отношения с гражданами, привлекаемыми к работе по гражданско-правовым договорам. Заключая такой договор, внимательно учитывайте его особенности, приведенные нами в статье. Если работа (услуга) предполагает результат, то не нужно делать привязку ко времени, потраченному на нее. И не пытайтесь умышленно прикрывать трудовые договоры гражданско-правовыми. Ведь это может повлечь последующее взыскание не только ЕСН в части ФСС РФ и взносов на «несчастное» страхование с выплат в пользу физического лица, но также пени и штрафов.

Постановление ФАС СЗО от 09.01.2008 N А56-45362/2006.
Постановление ФАС ЗСО от 05.05.2006 N Ф04-1195/2006(21824-А70-14).
Постановления ФАС ВСО от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1.
Подпункт 3 п. 2 ст. 45 НК РФ.
Статьи 138, 139 НК РФ; ч. 3 ст. 199 АПК РФ.

Ужесточение наказания за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

Ужесточение наказания за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

В ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района часто поступают вопросы от жителей района о правомерности оформления трудовых отношений и подмены трудового договора гражданско-правовым.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор как альтернативу трудовому договору, — это неправомерно.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Читайте так же:  Программное обеспечение потребительские кредиты приватизационный чек

Работник, соглашаясь на заключение договора гражданско-правового характера, должен понимать, что становится незащищенным трудовым законодательством, так как трудовое законодательство на таких работников не распространяется.

Цель же работодателя в данном случае — уменьшить расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

Заключая гражданско-правовой договор работодатель не станет вести учет работников (приказы по личному составу, основной деятельности, трудовые книжки). Не станет задумываться о технике безопасности; о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не будет платить выходное пособие, оплачивать учебный отпуск работнику, временную нетрудоспособность.

По этим причинам некоторые работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, аренды, поручения, комиссии, агентирования и прочие.

Работникам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

Видео (кликните для воспроизведения).

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

[2]

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке.

Если работодатель не выплатил работнику заработную плату, то заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет обратившись в суд, если представит акт приема выполненных работ по гражданско-правовому договору: по месту нахождения организации.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Положения закона о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым привело и к ужесточению ответственности за такую подмену. Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику недополученные денежные средства, но и получить более жесткое наказание. Так ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) устанавливает, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 15 тыс. до 20 тыс. рублей; на юридических лиц — от 10 тыс. до 130 тыс. рублей.

Более подробную информацию по порядку применения норм трудового законодательства можно получить в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия работодателями ГКУ КК ЦЗН Ленинградского района по адресу: ст. Ленинградская, ул. Юбилейная, 133, кабинет № 10, а также по телефону «горячей линии» 8(86145)3-83-79.

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность

Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Читайте так же:  Права несовершеннолетнего при заключении трудового договора

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.

Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.

Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

В случае нарушения трудовых прав граждане, в Камчатском крае, могут обращаться в Государственную инспекцию труда в Камчатском крае ( 683000, г. Петропавловск-Камчатский, ул. Ленинская, д. 18-Б, Контактный телефон: (415-2)41-28-54, Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) или ее территориальные органы на территории края, в также в прокуратуру по месту жительства или в суд.

Запрет на подмену трудовых договоров гражданско-правовыми и на заемный труд

В настоящее время на неопределенный срок в Госдуме перенесено рассмотрение проекта федерального закона N 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Цель законопроекта — запретить работодателям заключать гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда есть основания для заключения трудового договора, а также использовать заемный труд.

Трудовой кодекс и сейчас запрещает заменять трудовые отношения гражданско-правовыми: по решению суда, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 статья 11 ТК РФ). Однако запрета на заключение таких договоров в действующем законодательстве не содержится. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает за нарушение порядка оформления трудовых отношений с работниками штраф в размере от 30 до 50 тыс. руб, либо, что более весомо, приостановку деятельности на срок до 90 суток.

Читайте так же:  Покупка квартиры в долевой собственности процедура оформления

Новый законопроект предлагает ужесточить ответственность за нарушение использования гражданско-правовых договоров: ввести прямую административную ответственность, дополнив Кодекс об административных нарушениях РФ статьей 5.27.1 «Уклонение от заключения трудового договора». За данное нарушение будет предусмотрен штраф от 10 до 20 тысяч рублей на должностных лиц и лиц, от 50 до 100 тыс. руб. для юридических лиц, а также дисквалификация должностных лиц на срок от одного года до трех лет при повторном нарушении.

— дополнить статью 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу» прямым запретом на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от его имени организационно-распорядительные функции;

— статью 237 ТК РФ предлагается дополнить положением, что работнику, фактически допущенному к работе ненадлежащим лицом, в случае отказа в заключении трудового договора, должен быть возмещен моральный вред (за введение его в заблуждение).

Итак, отношения между юридическими лицами или ИП и физическими лицами могут в настоящее время быть гражданско-правовыми и/или трудовыми.

Трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора , который является основным кадровым документом в трудовых отношениях. Разработка и составление трудовых договоров является одной из услуг, которую мы оказываем при кадровом сопровождении . Это документ длительного хранения — срок 75 лет.

Напоминаем, что оформление трудового договора обязательно не только при приеме на основное место, но и в случае совместительства, надомной работы, сезонных работ, при выполнении определенного объема работ временного характера. При ведении кадрового учета все это учитывается и отслеживается.

Гражданско-правовым договором регулируются отношения между сторонами на основании Гражданского кодекса Российской Федерации. Такие отношения не предусматривают предоставление физическому лицу социальных гарантий, отпуска, зарплаты и других элементов и гарантий, предоставляемых при трудовых отношениях. Эти отношения, как правило, должны носить разовый единовременный характер и определять обязательства сторон по выполнению той или иной работы, услуги, поставки товара.

Часто возникают спорные ситуации, когда трудовая инспекция не признает заключенные договоры гражданско-правовыми. Чтобы определить, какой именно договор необходимо использовать в конкретной ситуации, необходимо знать существенные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

  • регулируется Трудовым кодексом РФ;
  • стороны — работодатель и работник;
  • предмет договора — выполнение определенной работы в соответствии с квалификацией, занимаемой должностью;
  • срок действия договора — на неопределенный срок либо на определенный на срок до пяти лет;
  • оформляется трудовая книжка (кроме совместительства);
  • работник руководствуется приказами работодателя, ПВТР, должностной инструкцией;
  • регулярная выплата заработной платы;
  • социальные гарантии: больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск, определенную продолжительность рабочего времени и т.д.

Особенности гражданско-правового договора:

  • регулируется Гражданским кодексом РФ;
  • стороны — Заказчик и подрядчик (исполнитель);
  • предмет договора — заказ, конкретная работа;
  • срок действия договора — срочный договор;
  • трудовая книжка не оформляется;
  • отношения не регулируются локальными актами по трудовому праву;
  • оплата устанавливается договором и выплачивается по факту выполнения работ, услуг;
  • не существует никаких социальных гарантий.

Проблематика возникновения вышеприведенного законопроекта заключается в том, что многие работодатели заменяют трудовые договоры гражданско-правовыми, стремясь снять с себя ответственность, которая возникает при трудовых отношениях, связанная с обеспечением рабочего места, безопасности труда, своевременности и порядка выплаты заработной платы, оплаты больничных и других обязательств. Распознавание таких отношений бывает достаточно редко, но приводится зачастую к серьезным последствиям. Однако не во всех случаях все же оформление трудовых отношений будет уместным. Мы рекомендуем при выборе соответствующего вида договора, заключаемого с физическим лицом, оценить все риски таких отношений и использовать тот договор, который позволит Вам избежать ответственности и правильно регулировать отношения с физическими лицами. При оказании наших услуг по ведению кадрового делопроизводства мы всегда консультируем наших клиентов по таким вопросам и рекомендуем наиболее оптимальный и эффективный вариант.

Что же будет, если отношения признают трудовыми, а не гражданско-правовыми? Если договор будет признан трудовым, то работодатель будет обязан принять этого работника в штат, возместить моральный вред, оплатить судебные издержки, если работник обращался в суд, возможно доплатить некоторые пени, штрафы и страховые взносы, заплатить административные штрафы и возместить работнику соответствующие компенсации.

При постановке кадрового учета у наших клиентов, мы уделяем большое внимание правильности оформления договоров с физическими лицами и составления трудовых договоров . Мы сможем подсказать Вам, что будет лучше и оптимальней.

Теперь коснемся второй темы, который затрагивает указанный выше законопроект — заемный труд. Компании, занимающиеся аутстаффингом, должны следить за принятием данного законопроекта, так как в нем рассматривается запрет на заемный труд.

Речь идет о ситуациях, когда человек имея трудовой договор с одной компанией, работает у другого работодателя по договору о предоставлении персонала. В законопроекте вводятся ограничения в каких случаях и при каких условиях можно использовать заемный труд. Так, предоставление персонала будет возможно только по соответствующему договору. Такой договор о предоставлении труда работников смогут заключать только частные агентства занятости, прошедшие госаккредитацию, или работодатели-юридические лица, направляющие своих работников на работу в другую компанию, если одна из них осуществляет прямой или косвенный контроль над другой. При заключении такого договора другими лицами, это будет рассматривается как заемный труд. Законопроектом закрепляется, что заемным трудом не будет считаться выполнение работы, обусловленной трудовым договором, при временном направлении работника к другому лицу по договору о предоставлении персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если Законопроект будет одобрен, то его положения вступят в силу с 1 июля 2014 г.

Источники


  1. Кони, А.Ф. Избранные произведения; Юридическая литература, 2012. — 495 c.

  2. Корпоративное право. Актуальные проблемы. — М.: Инфотропик Медиа, 2015. — 242 c.

  3. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.
  4. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.
  5. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.
Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here