Увольнение после испытательного срока по инициативе работодателя

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Мы рассказывали в нашей консультации об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя. Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.

Не прошел испытательный срок? Жди уведомление!

Если работодатель считает, что работник, находящийся на испытании, не соответствует порученной ему работе, он может с таким работником расстаться. Для этого до истечения срока испытания работодатель должен письменно уведомить работника о том, что испытание он не выдержал. Такое письменное предупреждение или уведомление должно содержать указание причин, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Для уведомления о непрохождении испытательного срока образец мы приводили здесь.

Составлению такого уведомления обычно предшествует заключение о результатах испытания работника, которое составляет лицо, ответственное за испытание работника (обычно это его непосредственный руководитель). В таком заключении подробно описываются нарушения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка. В уведомлении, направляемом работнику, подробный перечень может уже не приводиться – достаточно сделать отсылку к такому заключению.

Уведомив работника, работодатель вправе уволить его по истечении 3 календарных дней со дня получения работником такого уведомления (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если работник не согласен с решением работодателя об увольнении, он вправе обжаловать такое решение в суд.

Обращаем внимание, что увольнение не прошедшего испытательный срок работника производится без выплаты ему выходного пособия. Учитывать мнение профсоюзного органа (в случае наличия профсоюза) при увольнении не требуется (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Издаем приказ и вносим запись об увольнении в трудовую книжку

Как и при любом основании для увольнения, работодатель издает приказ об увольнении (в нем работник должен расписаться), а в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А какую формулировку записи об увольнении внести в трудовую книжку? При увольнении работника, не прошедшего испытание, основание – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом запись нужно конкретизировать – уволить как не прошедшего испытательный срок (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Точнее формулировка записи в трудовой книжке должна выглядеть так (п.п.15,18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Конечно, получить такую формулировку в трудовой книжке работник вряд ли захочет. А потому он может опередить работодателя и уволиться сам в упрощенном порядке до истечения срока испытания, в письменной форме предупредив работодателя о своем увольнении всего за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Конечно, сделать так может работник на испытании, который или не справляется со своими обязанностями и морально готов к увольнению до истечения испытательного срока, или которого просто не устраивает его новая работа.

К слову, работодатель может даже в отношении не прошедшего испытание работника не применять увольнение «по статье», а предложить ему уволиться по собственному желанию. Это уже будет зависеть от лояльности самого работодателя.

Важные нюансы увольнения на испытательном сроке и после его прохождения

Период испытания для кандидата может закончиться как приемом в штат, так и увольнением, но любое решение работодателя должно соответствовать законодательным нормам.

Рассмотрим, за что могут уволить в период ИС и после его завершения, каковы важные особенности этой процедуры.

[3]

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Могут ли уволить во время ИС?

По инициативе сотрудника

Если за время прохождения ИС работник приходит к выводу, что данный работодатель, или должность, или условия работы ему не подходят, то он вправе расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытательного периода (ст. 71 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Если кандидат принял решение попрощаться с работодателем, то об этом он должен предупредить его, составив письменное заявление за 3 дня до даты увольнения (ст.71 ТК РФ). В качестве основания для увольнения в документе указывается личное желание работника. В момент наступления указанной в документе даты увольнения, сотрудник вправе прекратить выполнение своих трудовых функций.

Об увольнении на испытательном сроке по инициативе работника читайте тут.

По инициативе работодателя

Оценив работу сотрудника во время ИС, работодатель может прийти к выводу, что новый работник не соответствует требованиям должности, и не справляется с поставленными задачами. Тогда, на основании ст. 71 ТК РФ, он имеет право уволить кандидата во время периода испытания. Работодатель о своем решение уведомляет в письменной форме за три дня до увольнения, обосновав в документе свое решение.

Подробнее об увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя говорится в нашей статье.

По сокращению штата

Сотрудник, который трудится в компании во время периода испытания, как и все остальные работники, находящиеся в штате, может попасть под сокращение. Трудовой кодекс не запрещает такие действия со стороны работодателя.

Если работодатель принял решение о проведении в организации сокращения штата, то в первую очередь, он должен оформить документально свое желание:

1. сформировать полный список работников, которые попадают под сокращение;
2. выяснить, кто из сотрудников имеет преимущественное право избежать сокращения (ст. 179 ТК РФ);
3. уведомить каждого работника в письменном виде.

Работники, включая тех, кто находится на испытательном сроке, получают от предприятия уведомление, в котором содержится следующая информация:

• дата, начиная с которой сотрудник прекращает свою трудовую деятельность на предприятии;
• причина, по которой увольняют работника;
• вакантные места, которые сотрудник может занять взамен своей должности, чтобы не быть уволенным (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель в обязательном порядке должен предложить сотруднику, попадающему под сокращение, другие должности на предприятии, даже если работник еще не прошел полностью испытательный период.

Сотрудник должен получить уведомление от работодателя лично в руки, подтвердив ознакомление с документом своей подписью. Ознакомившись с другими открытыми рабочими местами, он может отказаться от этих вариантов, и тогда будет уволен в указанное число, или согласиться на перевод на другую должность.

Работник, проходящий испытательный срок, считается полноценным работник, а поэтому может претендовать на получение денежных выплат, связанных с сокращением на предприятии:

1. выходное пособие;
2. зарплата за отработанное время;
3. компенсация за неиспользованный отпуск.

Можно ли отчислить работника после окончания испытания?

Условия и порядок процедуры

Если в период прохождения ИС ни одна из сторон не изъявила желание оформить документы об увольнении, то уже следующий после окончания периода испытания день будет считаться началом постоянной работы. Если же работодателя сотрудник не устраивает, то он вправе его уволить, но сделать это необходимо до окончания ИС. Работник должен получить уведомление в письменном виде за три дня до даты увольнения.

Если решение об увольнении было принято на следующий день после прохождения испытания, то упрощенная процедура становится невозможной, и сотрудника необходимо увольнять на общих основаниях, указанных в трудовом законодательстве.

Действие трудового договора (ТД) может быть прекращено на таких условиях (ст. 77 ТК РФ):

• по соглашению между сотрудником и работодателем;
• при окончании действия ТД;
• по инициативе самого работника;
• по инициативе работодателя;
• трудоустройство в другую организацию на основании перевода;
• отказ от выполнения своих обязанностей сотрудником по причине изменения условий ТД;
• другие причины, указанные в ТК РФ и других нормативных актах.

[1]

Порядок увольнения после прохождения сотрудником ИС состоит из следующих этапов:

1. подготовка документального основания для увольнения;
2. составление приказа и доведение информации до сведения сотрудника;
3. проставление отметки в трудовой книжке;
4. ознакомление работника с записями и выдача на руки трудовой книжки;
5. выплата положенных денежных средств.

Кроме этого, не могут быть уволены по инициативе работодателя:

• беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);
• женщины с маленькими детьми до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ);
• одинокие матери, на воспитании у которых находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Что значит «уволить как не прошедшего ИС»?

Если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями во время испытательного периода, то его могут уволить, не дожидаясь окончания ИС, согласно ст. 71 ТК РФ.

Работодатель должен представить доказательства того, что работник не соответствует требованиям, выдвигаемым на конкретную должность (отсутствие профессиональных навыков, прогулы, несоблюдение трудовой дисциплины). Если доказательства отсутствуют, то такое увольнение будет считаться незаконным, и работник вправе обратиться в суд. Если в ходе разбирательства выяснится неправомерность действий работодателя, то для работника появится возможность восстановиться на должность.

Законно ли это?

Сразу после окончания ИС сотрудник автоматически принимается в штат компании и уже не может быть уволен по причине непрохождения периода испытания.

Если работодатель пытается уволить сотрудника по истечению испытательного срока, ссылаясь на то, что тот не прошел проверку, то такие действия не являются законными. В таком случает работодатель может стать инициатором увольнения только на общих основания в соответствии с ТК РФ.

Допускается ли расторжение трудового договора без объяснения причин?

Процедура увольнения, как и процедура приема на работу сотрудника должны соответствовать законодательным нормам. Так, руководитель не может инициировать увольнение сотрудника, не имея на это законной причины.

Увольнение сотрудника без указания причины считается незаконным и нарушает трудовые права работника. В таких случаях уволенное лицо может предпринять законные меры по отстаиванию своих прав.

Меры ответственности

Если увольнение было оформлено без наличия законных причин, то сотрудник может отстоять свои права следующим образом:

1. составить письменное обращение учредителю компании с просьбой прояснить ситуацию;
2. обратиться в профсоюзную организацию;
3. написать жалобу в Инспекцию по труду и прокуратуру, подкрепив ее документальными доказательствами;
4. подать в суд на работодателя — наиболее эффективный способ.

Если вина будет доказана, то работодатель будет обязан:

1. восстановить на должность уволенное лицо;
2. оплатить расходы на судебное разбирательство;
3. выплатить зарплату за вынужденный простой, а также моральную компенсацию (ст. 237 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит решение суда, то на него будет возложена ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Часто работодатели пользуются тем, что сотрудники не всегда владеют нужными знаниями в сфере трудового законодательства и не могут отстоять свои права. Но в случае проведения проверки все нарушения законодательных норм, касающиеся приема или увольнения на работу, станут очевидными, и работодателю придется нести ответственность за неправомерные действия.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Спровоцировать увольнение на испытательном сроке по инициативе работника могут только две ситуации. Либо сотрудник очень быстро понял, что эта компания ему не подходит, либо работодатель дал понять, что сделал неутешительный для специалиста вывод о его недостаточной компетенции. В любом случае, продолжать сотрудничество уже нет смысла и нужно двигаться дальше в поисках более привлекательного места.

Что такое испытательный срок и зачем он нужен?

Сам по себе испытательный срок не обязательное условие при трудоустройстве. Его установление и длительность согласовывается при подписании трудового договора, ст. 70 ТК РФ. Предполагается, что в течение испытания новый сотрудник раскроет не только все свои профессиональные способности, но и полностью освоит специфику нанимающей его компании.

Для того, чтобы этот процесс проходил эффективно и уложился в отведенное время, на испытательный период необходимо составить перечень задач и план изучения работы предприятия. Иногда для контроля и помощи новичку выделяется наставник, который должен направлять его работу на первых этапах, а также предоставлять начальству информацию о прохождении испытания.

Все вспомогательные меры в отношении вновь прибывшего работника нельзя считать благотворительностью и добротой нанимателя. Работодатель может отказать от места только тому, кто с профессиональными задачами не справился, и об этом специалисту нужно сообщить не позднее 3 дней до окончания пробного периода, ст. 71 ТК. Если человек решит оспорить вывод об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, системный подход к оценке способностей нового сотрудника впоследствии обеспечит доказательную базу в суде.

Испытательный срок должен быть прописан в трудовом договоре или в отдельном соглашении к нему, ст. 70 ТК РФ.

Как долго длится проверочный этап?

Стандартный испытательный срок не может превышать трех месяцев, ст. 70 ТК РФ. При этом никто не запрещает руководству сократить его, исходя из собственных соображений или требований локальных нормативных актов предприятия. Трудовой кодекс также не содержит запрета на индивидуальный подход к вопросу испытания, принимая на одинаковые должности специалистов с определением пробного периода и без него, только на основании данных резюме.

Вне зависимости от стажа запрещено упоминать об испытательном сроке при приеме на работу:

• беременных и мам с детьми до 1,5 лет;
• сотрудников по конкурсу или переводу;
• несовершеннолетних;
• молодых специалистов при первом трудоустройстве (окончивших образование не более года назад);
• лиц, поступающих на выборный пост.

Кроме того, есть ряд обстоятельств, когда пробный период будет существенно отличаться от стандартного:

Условия приема на работу	Длительность испытания
Поступление на должность руководителя, главного бухгалтера или их заместителей, директоров филиалов или обособленных подразделений	Полгода
Срок контракта от двух до шести месяцев	Две недели
Срок договора две месяца и менее	0 дней

Для объективной оценки компетенции нанимаемого специалиста, закон позволяет продлять срок испытания на то количество дней, когда работник отсутствовал на своем месте (болезнь, отпуск, отгул). В то же время, этот период можно и сократить, если человек успел доказать свою профпригодность в сжатые сроки.

Если в трудовом соглашении нет упоминания об установлении испытательного срока, он считается заключенным на неопределенный срок без предварительной оценки его компетенции, ст. 70 ТК РФ.

Причины для увольнения на испытательном сроке

Прекратить действия контракта до истечения пробного периода может как работник, так и работодатель. И, если наниматель может сделать это только при условии, что остался недоволен результатами испытания, то сотрудник может уйти исключительно по личным мотивам.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке может быть продиктовано:

• пониманием, что поручаемая работа не привлекает специалиста;
• негативной оценкой внутренних процессов в компании и правил трудового распорядка;
• пониманием того, что руководство недовольно его подготовкой и намерено уволить его с соответствующей формулировкой в трудовой книжке;
• личными причинами и обстоятельствами, которые не позволяют продолжать работу.

На самом деле, причина написания заявления не столь важна и может не фигурировать в документе, если работник передал его работодателю за три дня до желаемой даты увольнения.

Причины увольнения по желанию работника в испытательный период могут носить личный или профессиональный характер, срок предупреждения работодателя от этого не меняется (не менее трех дней).

Процедура увольнения

Собственное желание сотрудника существенно упрощает процедуру расторжения трудового соглашения, но все же требует соблюдения несложной последовательности действий.

О своем нежелании продолжать дальнейшее сотрудничество работник должен заявить письменно. Унифицированного бланка для таких случаев нет, но заявление нужно оформить с соблюдением нескольких общих правил:

[2]

• бумага составляется в двух экземплярах;
• необходимо указать адресата – название организации и имя руководителя;
• вписать данные автора – свои должность и ФИО;
• в теле документа изложить свою просьбу – дату увольнения и причину (по желанию);
• поставить дату и личную подпись;
• передать заявление об увольнении на испытательном сроке лично руководителю или через канцелярию с обязательной отметкой о вручении.

Отработка

Работнику, который задумывается над тем, как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, нужно помнить, что он не попадает под нормы ст. 80 ТК РФ. Если период испытания еще не истек, то уведомить руководство о своем намерении уйти с работы можно всего за три дня до запланированной работником даты, ст. 71 ТК РФ.

Небольшая коллизия с отработкой может возникнуть, если заявление об уходе написано, например, за два дня до окончания пробного периода. Когда работодатель не в восторге от идеи сотрудника, он может попытаться его задержать, заявив, что его не вовремя предупредили и теперь нужно доработать полные две недели.

На самом деле, ст. 71 ТК РФ обязывает только самого нанимателя сообщить о неудовлетворительных результатах испытания за три дня до окончания пробного срока. Для наемных лиц такого уточнения нет. Предполагается, что право уйти с трехдневной отработкой дается в течение всего периода испытания.

В исключительных ситуациях человек не может остаться на своем месте даже лишнего часа. И тогда об отказе от отработки необходимо договориться с работодателем. Отказать в данной просьбе нельзя только тому, кто уходит в связи с поступлением на учебу или переходом на пенсию. Всем остальным нужно будет привести веские аргументы в пользу того, что его личная ситуация делает невозможным продолжение работы. Перечень причин огромен, но, обычно, прислушиваются к тем, которые связаны:

• с резким ухудшением здоровья (собственного, детей или прочих родственников);
• со сменой места жительства;
• зачисление в другую компанию по результатам конкурса;
• нарушениями трудового законодательства по вине нанимателя.

Доказать свое право уйти без отработки можно и в суде, но по времени это всегда гораздо дольше.

Право принимать во внимание личные обстоятельства наемного лица и отказываться от срока предупреждения принадлежит работодателю.

Сколько бы ни продлилась карьера специалиста на новом рабочем месте, все это время на него распространяются все гарантии и обязанности трудового законодательства, ст. 70 ТК РФ. Это означает, что за испытательный период человек может заработать себе от нескольких дней до половины ежегодного и дополнительного отпусков, а также получить право на бонусные выплаты, которые для таких случаев предусмотрены в коллективном договоре.

В общем виде выплаты при увольнении на испытательном сроке по инициативе работника могут состоять из:

• заработка за отработанный период (включая переработки и выходы в нерабочие дни);
• компенсации за отпуск;
• возмещения заранее оговоренных расходов (суточные за командировки, затраты на проезд, стоимость бензина, амортизация личного имущества);
• оплаты пособия по нетрудоспособности, если больничный не был рассчитан ранее;
• выходные выплаты по индивидуальному трудовому договору или локальным актам предприятия.

Запись в трудовой книжке

Если работник чувствует, что начальство не очень впечатлено его профессиональными навыками и собирается отразить свое мнение в приказе об увольнении, то впору задуматься об исправлении ситуации, хотя бы на страницах трудовой книжки.

Заявление об уходе по личной инициативе спасет специалиста от упоминания в графе «Сведения о работе» части первой ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительные результаты испытания), заменив ее на п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Это убережет работника от дальнейших неприятных расспросов и даже возможных отказов на собеседованиях.

Как вариант, сотрудник и его наниматель могут прийти к соглашению о датах и причинах увольнения, тогда запись в трудовой будет основываться на п. 1 ст. 77 ТК РФ (договоренность сторон).

Опыт прохождения испытания, пусть и не совсем удачный, будет полезен при последующем трудоустройстве. Ведь на новую работу сотрудник придет с определенным багажом знаний и умений, которые ему удалось приобрести на прежнем месте. И даже если это не первый и не последний испытательный срок в жизни молодого профессионала, лучше прекратить неудобное сотрудничество сразу, чем тяготится нежеланной работой и дальше.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Причины увольнения на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке – миф или реальность? Имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

Оговаривает ли Трудовой кодекс испытательный срок?

Испытательный срок является такой же частью трудового процесса, как и многое другое, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы испытательного срока, его установления и прохождения.

1. Статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» регулирует продолжительность испытательного срока, права работников во время прохождения испытания, а также ограничения на установление испытательного срока.

2. Статья 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает в основном вопросы увольнения в том случае, если работник не справился с испытательным сроком, но затрагивает и вопрос успешного прохождения испытания.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.

Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.

При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.

Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.

Зачем устанавливают испытательный срок?

Испытательный срок в определенном смысле выгоден как работодателю, так и работнику – для обоих это возможность присмотреться друг к другу и решить, все ли их устраивает, пока не стало слишком поздно и можно еще сравнительно легко пойти на попятную. Ведь увольнение во время испытательного срока имеет упрощенную процедуру как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, во время испытательного срока у работника есть возможность попросить совета у более опытных сотрудников – хоть испытательный срок и не является стажировкой, когда куратор должен опекать и поддерживать работника, но к работнику на испытательном сроке все равно с какой-то стороны относятся снисходительнее. Правда, с другой стороны, в этот период к нему усиленно присматриваются, и, пожалуй, работнику не стоит открыто демонстрировать некомпетентность и задавать слишком много вопросов о рабочем процессе.

В каких случаях устанавливают испытательный срок?

Как правило, испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников – ведь даже если такой работник предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому работодателю.

Испытательный срок могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность, либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор. В таком случае было бы рискованно сразу принимать работника на должность, как бы ни был хорош его послужной список, поэтому целесообразнее будет установить испытательный срок. Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного срока речи не идет – если работник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

p>Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся:

• принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
• занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
• выигравшие конкурс на данную должность;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
• лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

Также нельзя устанавливать испытательный срок тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Как устанавливается продолжительность испытательного срока?

Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.

Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:

• работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
• работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
• некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.

Можно ли продлить испытательный срок?

Как уже было сказано выше, продлевать испытательный срок или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного срока не может принять решение оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление испытательного срока действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный срок входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни в испытательный срок не засчитываются. Поэтому если по договору испытательный срок заканчивается, а за работником числятся «пропущенные» дни, можно издать приказ о продлении испытательного срока.

В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от работника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Только в этом случае разрешено продлевать испытательный срок.

Завершение испытательного срока

Поскольку испытательный срок устанавливается определенной продолжительностью, рано или поздно он должен закончиться. По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Увольнение после испытательного срока

В случае если работник, по мнению работодателя, не справился с испытательным сроком, оформляется приказ об увольнении, и работник покидает предприятие. Детальнее об этой процедуре мы поговорим ниже.

Успешное прохождение испытательного срока

В том случае, когда работник хорошо показал себя во время испытательного срока, и полностью устраивает работодателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный срок, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется.

Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что работник с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, зевать не следует.

Увольнение по окончанию испытательного срока

Когда заканчивается испытательный срок, по предприятию издается приказ об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работник увольняется в тот же день, который указан в приказе. В трудовой книжке делается соответствующая запись, с работником производится окончательный расчет, трудовая книжка выдается ему на руки.

При этом работник может попросить у работодателя пояснений, в чем именно результат испытания был неудовлетворительным, поэтому стоит подготовить аргументированный ответ на этот запрос.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в разгар испытательного срока, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончанию заранее оговоренного испытательного срока, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания испытательного срока.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Когда поиск работы успешно завершен, резюме одобрено, собеседование позади, и осталось только приступить к работе, претендент часто должен пройти последнюю проверку – выдержать испытательный срок. Это предусмотренный законодательством период, когда работодатель может оценить качества нанимаемого и решить для себя вопрос о долгосрочном сотрудничестве с ним. А тот, в свою очередь, попробует себя на новом месте и примет решение, подходят ли ему предложенные условия труда. Если стороны недовольны друг другом, они могут расстаться по упрощенной процедуре в короткие сроки.

Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?

Трудовой кодекс РФ утверждает, что проверочный период не слишком отличается для работника от любого другого рабочего времени. В главе 21 ТК РФ поясняется, что соискатель, проходящий проверку, имеет равные права и обязанности с работающим на постоянной основе.

Отличия увольнения испытуемого от общих оснований:

Итак, работодатель, безусловно, вправе уволить сотрудника в любой момент испытательного срока, причем поводы могут быть идентичными принятым для постоянных работников.

ВАЖНО! Пункт об одинаковых правах нанимаемых касается и оплаты труда: по закону, нельзя устанавливать ее в меньших размерах, мотивируя испытательным сроком. Впрочем, можно обойти это ограничение, фиксируя в договоре отдельно оклад и премиальные либо официально поднимая зарплату по результатам испытания.

«Мы вам больше ничего не должны»

Получая от нанимателя от ворот поворот в период прохождения испытания, неудавшийся сотрудник имеет право на все причитающиеся ему по закону выплаты:

• заработная плата за период трудоустройства (в расчет принимается общий стаж сотрудника);
• оплата по больничному листу (если это имело место);
• компенсация за неиспользованные дни отпуска (за каждый трудовой месяц засчитывается 2,33 отпускных дня). Месяц считается отработанным, если сотрудник был трудоустроен 15 и более календарных дней.

ВНИМАНИЕ! Отпускную компенсацию положено выплачивать, даже если человек не успел проработать 6 месяцев, необходимых для первого ухода в отпуск.

При такой форме увольнения не положено требовать выплаты выходного пособия.

Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?

Штрафы. Работника на испытательном сроке априори нельзя оштрафовать, так как сам смысл этого периода в том, чтобы определить соответствие его будущей должности и способности справляться со своими обязанностями. В ситуациях, грозящих постоянному работнику денежным штрафом, проходящий испытание получит выговор или же будет уволен – как решит работодатель.

Причины возможного увольнения в испытательный период

Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:

• несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
• невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
• нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
• неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
• появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
• уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.

Кто не может быть уволен в испытательный период

Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

• женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
• лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
• претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
• лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
• приглашенные из другой организации;
• сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

Риски испытательного периода для работодателя

Обычно прохождения испытательного срока больше опасаются наемные работники, ведь увольнение по соответствующей статье (а именно, 71 ст. ТК РФ), когда человек не выдержал проверки деятельностью, очень неприятно. Положения закона в большей степени направлены на защиту сотрудников как более уязвимой категории. Тем не менее, для работодателя имеется немалое количество «подводных камней», угрожающих судебным разбирательством, неприятностями с трудовой инспекцией и другими проблемами.

Возможные ошибки работодателя

1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления

Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).

ВАЖНАЯ ИНОФРМАЦИЯ! Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

Необоснованные причины увольнения

Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения:

Недостаточная информированность нанимаемого

Оспаривая увольнение, нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности.
Нарушение первоначальных договоренностей

Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).

ВАЖНО! Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

Соблюдение процедуры освобождения от должности

Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.

Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

Источники

1. 
   20 лет Конституции Российской Федерации. Актуальные проблемы юридической науки и правоприменения в условиях совершенствования российского законодательства. Четвертый пермский международный конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 18-19 октября 2013 г.): моногр. . — М.: Статут, 2014. — 643 c.
   
2. 
   Власова, Т.В. Теория государства и права / Т.В. Власова. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 226 c.
   
3. 
   Корпоративное право. Актуальные проблемы. — М.: Инфотропик Медиа, 2015. — 242 c.