Признание гражданско правового договора трудовым судебная практика

ВС РФ рассказал об отличиях трудового и гражданско-правового договоров

Stokkete / Shutterstock.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривалось дело по иску гражданина к акционерному обществу об установлении факта трудовых отношений. Истец утверждал, что при трудоустройстве ему было навязано оформление трудовых отношений договорами гражданско-правового характера, предметом которых являлось исполнение обязанностей по осуществлению контрольно-пропускного режима и охраны объектов общества (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10).

Суды первых двух инстанций в удовлетворении указанных требований отказали. Судьи исходили из того, что с работником не заключался трудовой договор, с соответствующим заявлением работник к работодателю не обращался, работнику не поручалась работа по конкретной трудовой функции, в штатном расписании общества отсутствовала должность, соответствовавшая выполнявшейся истцом работе, истец не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, выполнял работу в иное время, чем было предусмотрено ПВТР, приказы о его приеме на работу и увольнении не издавались, записи в трудовую книжку не вносились, трудовую книжку и другие документы, необходимые для приема на работу, истец не предъявлял.

Какие признаки позволяют отграничить трудовой договор от договора гражданского-правового характера? Ответ – в материале «Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров» в «Энциклопедии решений. Договоры и иные сделки» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако ВС РФ такая аргументация не убедила. Судьи указали, что при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В рассматриваемом случае истец был направлен для трудоустройства в общество на вакантную должность вахтера (охранника) службой занятости, при этом договор возмездного оказания услуг был заключен с ним по инициативе работодателя. Предусмотренная договором работа носила не разовый, а постоянный характер. Между сторонами сложились непрерывные и длительные отношения (договор возмездного оказания услуг неоднократно продлевался и перезаключался сразу после окончания срока действия предыдущего договора). При выполнении работы истец руководствовался инструкциями общества и подчинялся начальнику его службы экономической безопасности с возложением обязанности не покидать пост охраны до согласования с этим должностным лицом, вести журналы приема и сдачи смен, что свидетельствует о наличии таких существенных условий трудового договора, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и режиму рабочего времени. Выполняемая истцом работа соответствовала тарифно-квалификационным характеристикам работы по конкретной должности и профессии, оплата труда была гарантирована в определенной сумме и выплачивалась ежемесячно, вне зависимости от объема выполненной им работы.

Тем не менее, данные обстоятельства не были учтены судами первой и апелляционной инстанций. В связи с этим дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отметим, что многие из приведенных тезисов ВC РФ уже озвучивал в определении от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

[1]

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается независимо от результатов рассмотрения судом ваших требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ; п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 21.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Пленум ВС РФ рассказал, как отличить трудовой договор от гражданско-правового

linavita / Depositphotos.com

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Однако документ содержит большое количество разъяснений, применимых и к другим категориям работников (Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного ст. 392 Трудового кодекса срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Решение суда о признании гражданско-правовых договоров трудовым № 02-1333/2016

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 августа 2016 года Останкинский районный суд г. Москва в составе председательствующего судьи Новиковой О.А., при секретаре Насибовой З.А., с участием прокурора Антюгановой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело №2-1333/16 по иску Горенко В.И. к Обществу с

ограниченной ответственностью «Персона» о признании гражданско-правовых договоров трудовым, обязании заключить трудовой договор на неопределенный срок, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

Истец Горенко В.И. обратилась в суд с иском к ООО «Персона» о признании гражданско-правовых договоров трудовым, обязании заключить трудовой договор, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула в размере 72 790 руб., взыскании задолженности по заработной плате за период с сентября по октябрь 2015 года в размере 45 150 руб., компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., возмещении судебных расходов в размере 14 500 руб.

Свои требования мотивировала тем, что в период с 16.04.2015 года по 27.10.2015 года ежемесячно заключала договоры возмездного оказания услуг с ООО «Персона». Договоры заключались в одном экземпляре и истцу на руки не выдавались. Полагает, что правоотношения между истцом и ответчиком носили характер трудовых, поскольку в обязанности истца входили функции комплектовщицы бортового оборудования, было определено место: работы, должностные обязанности, выделено рабочее место почтово-складской комплекс аэропорта «Внуково», выдан пропуск, производилась выплата заработной платы за смену в размере 3 225 рублей. Таким образом, были определены все признаки фактически трудовой деятельности истца.

Истец Горенко В.И. в судебном заседании исковые требования поддержала, указала, что фактически истец принята на работу в ООО «Инвест Солюшн», при этом ежемесячно договоры на оказание услуг заключались между истцом и ООО «Персона» ежемесячно, с заявлением о заключении трудового договора к ООО «Персона» истец не обращалась.

Ответчик ООО «Персона» в судебное заседание своего представителя не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещался по юридическому адресу надлежащим образом, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть данное гражданское

дело по существу в отсутствие ответчика в порядке ст. 167

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, привлеченное к участию в деле, ООО «Аэро-Трейд» в судебное заседание представителя не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещался по юридическому адресу надлежащим образом, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть данное гражданское

дело по существу в

отсутствие третьего лица в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав объяснения истца, заслушав заключение прокурора Антюгановой А.В., полагавшей, что оснований для признания гражданско-правовых отношений трудовыми и восстановлении истца на работе не имеется, исследовав собранные по делу доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Если отношения, связанные с использованием личного труда , возникли на основании гражданско-правового договора , но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В судебном заседании установлено, с 16.04.2015 года по 27.10.2015 года между Горенко В.И. и ООО «Персона» ежемесячно заключались договоры возмездного оказания услуг по оказанию комплекса услуг, связанных с комплектованием авиационного оборудования товаром. Согласно п.п. 4.1 договоров возмездного оказания услуг, вознаграждение в пользу исполнителя производились заказчиком на основании подписанных сторонами актов выполненных работ на ежемесячной основе.

В материалы дела представлена справка от 02.11.2015 года №*** , выданная Горенко В.И., в подтверждении того, что в период с 16.04.2015 года по 27.10.2015 года она действительно оказывала услуги комплектовщицы по гражданско-правовому договору в ООО «Персона»; с 28.10.2015 года выполнение работ по гражданско-правовому договору не осуществляет. Указанная справка заверена печатью ООО «Персона».

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что с заявлением о приеме на работу она к ответчику не обращалась, трудовую книжку не передавала, приказ о приеме на работу ответчиком не издавался, с приказом о приеме и об увольнении её не знакомили.

Из представленных в материла дела копий платежных поручений усматривается, что Горенко В.И. от ООО «Персона» перечислены вознаграждения в счет оплаты выполненных работ по гражданско-правовому договору за апрель, май, июль и август 2015 года (л.д.12-17) Кроме того, согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. В соответствии со ст. 56 ТК РФ работник должен выполнять работу лично.

Согласно ст.ст.706, 780 ГК РФ по соглашению сторон исполнителем по договору возможно привлечение субподрядчиков.

Из пояснений истца и представленных в материалы дела договоров усматривается, что договоры между истцом и ответчиком заключены во исполнение договоров оказания услуг, заключенных между ООО «Персона» с ООО «Аэро-Трейд», и на основании заявки последнего о подборе и предоставлении персонала, истец оказывала услуги ООО «АэроТрейд», будучи в гражданско- правовых отношениях с ООО «Персона».

Таким образом в судебном заседании установлено, что истца не знакомили с правилами внутреннего трудового распорядка и не обязывали его выполнять, заработная плата истцу в спорный период не начислялась и не выплачивалась, выполненная работы оплачена в размере, определенном договором, заявления о приеме на работу истец не подавал, приказ о его приеме на работу и об увольнении ответчиком не издавался, трудовая книжка работодателю не сдавалась, в связи с чем суд приходит к выводу, что с ведома и по поручению работодателя к исполнению трудовых обязанностей по конкретной должности истец допущен не был.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд не находит оснований полагать возникшие отношения трудовыми.

Доводы истца о том, что наличие трудовых отношений между сторонами подтверждается наличием пропуска, суд признает несостоятельными, поскольку сами по себе представленные документы не подтверждают факт наличия трудовых отношений, не опровергают гражданско-правовой характер взаимоотношений сторон.

При таких данных суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании гражданско-правовых договоров трудовыми, обязании заключить трудовой договор, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Суд также не усматривает, что ответчик нарушил какие-либо трудовые права истца, в связи с чем, основания для компенсации морального вреда отсутствуют.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требований истца в полном объеме, оснований для взыскания с ответчика расходов истца на оплату услуг представителя также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

В удовлетворении иска Горенко В.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «Персона» о признании гражданско-правовых договоров трудовым, обязании заключить трудовой договор на неопределенный срок, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов – отказать.

[3]

Судья О.А. Новикова.

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВОССТАНОВЛЕНИЮ НА РАБОТЕ:

Истец Зейфман Э.А. обратился в Нагатинский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики РФ о признании незаконным приказ №*** г. о прекращении трудового договора, восстановлении истца на работе в д.

Истец Брандер М* М* обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику ГБУ «Жилищник района Марфино» о восстановлении на работе в должности дворника по уборки придомовой территории, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере.

Анализ судебной практики в сфере разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений

Судьи не конкретизируют, сколько именно признаков достаточно для переквалификации. Не указывают они и то, при наличии какого количества отличительных черт гражданско-правовой договор нельзя признать трудовым. Значит, на чем большее количество несоответствий укажет организация, тем больше шансов не допустить переквалификации договора и доначисления страховых взносов. Проанализируем те признаки договора, которые судьи учитывают чаще всего Вайтман Е. Как не допустить переквалификации договора подряда в трудовой договор и доначисления взносов в ФСС РФ // Российский налоговый курьер. 2015. № 11. С. 44 — 48..

Физическое лицо, принятое в организацию по трудовому договору, обязано выполнять работу лично и не вправе привлекать для этого третьих лиц (ст. ст. 15 и 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору может перепоручить выполнение задания другому лицу или нанять субподрядчика (п. 1 ст. 706 и ст. 780 ГК РФ). Значит, если в гражданско-правовом договоре предусмотрена возможность привлечения третьих лиц, отношения по нему нельзя переквалифицировать в трудовые. Сложность в том, что по большинству гражданско-правовых договоров физическое лицо выполняет работу лично, без привлечения субподрядчиков. Поэтому ФСС РФ утверждает, что одного этого признака трудовых отношений достаточно для переквалификации договора в трудовой. Многие суды с этим не согласны. Они анализируют содержание договора. Если в нем отсутствуют другие признаки трудовых отношений, суды отказывают в переквалификации гражданско-правового договора в трудовой и отменяют доначисление взносов.

Трудовые отношения предусматривают подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в организации (ст. ст. 15, 21, 22, 56, 68 и 189 ТК РФ). Кроме того, сотрудник в процессе работы обязан выполнять распоряжения работодателя. За их ненадлежащее исполнение работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

На исполнителя, выполняющего работу по гражданско-правовому договору, правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Например, он не обязан находиться в офисе в течение всего рабочего дня (с 9.00 до 18.00) и вправе выполнять работу в иное согласованное время. Исполнителя нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. № 1. С. 97 — 111..

Но если исполнителя ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка, есть риск, что проверяющие воспользуются этим, чтобы доначислить взносы. Сотрудника, оформленного по трудовому договору, работодатель зачисляет на конкретную должность. Она должна быть предусмотрена штатным расписанием. Организация закрепляет за работником определенные трудовые функции (ст. ст. 15, 16 и 57 ТК РФ). Эти функции приведены в должностной инструкции. Подразумевается, что сотрудник будет выполнять их на постоянной основе в течение длительного срока. По гражданско-правовому договору исполнителю обычно поручают выполнить разовое задание (п. 1 ст. 702 и п. 1 ст. 779 ГК РФ) Баринов Н.А., Бевзюк Е.А., Беляев М.А., Бирюкова Т.А., Барышев С.А., Вахрушева Ю.Н., Долотина Р.Р., Елизарова Н.В., Закиров Р.Ю., Захарова Н.А., Иванишин П.З., Морозов С.Ю., Михалева Т.Н. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (постатейный) // СПС КонсультантПлюс. 2014.. Например, разработать компьютерную программу или проектную документацию, благоустроить территорию по окончании зимнего периода, подготовить экспертное заключение.

Но систематическое перезаключение гражданско-правового договора с одним исполнителем повышает риск его переквалификации в трудовой и доначисления взносов в ФСС РФ. Например, ФАС Восточно-Сибирского округа признал, что отношения являлись трудовыми, так как организация на постоянной основе потребляла результаты личного труда одних и тех же исполнителей (Постановление от 20.06.2014 № А 33-11367/2013). Значит, в этой ситуации безопаснее заключать трудовые договоры.

Длительные отношения с исполнителем безопаснее оформлять трудовым договором. Работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы, предоставляет ему рабочее место, оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства (ст. ст. 21 и 22 ТК РФ). Это является еще одним отличительным признаком трудовых отношений.

При работе по гражданско-правовому договору исполнитель выполняет задание из собственных материалов и средств (п. 1 ст. 704 и ст. 783 ГК РФ). Значит, включение в этот договор условия о том, что организация не обеспечивает исполнителя оборудованием и инвентарем, будет дополнительным аргументом против переквалификации договора.

В гражданско-правовом договоре лучше прописать, что организация не обеспечивает исполнителя инвентарем. Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, ФСС РФ или суд при наличии других признаков трудовых отношений может приравнять договор к трудовому.

Но даже это обстоятельство не является безусловным основанием для признания отношений трудовыми и доначисления взносов (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 № А 52-245/2014) Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.10.2014 по делу № А52-245/2014 Требование: О признании недействительным решения отделения ФСС РФ. Обстоятельства: Общество привлечено к ответственности за нарушение законодательства о страховых взносах в связи с тем, что ежемесячно заключало с физическими лицами договоры подряда, которые фактически носили трудовой характер, а произведенные по ним выплаты являлись скрытой формой оплаты труда.// СПС «Консультант Плюс, дата обращения 30.01.3016г..

В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. ст. 129 и 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

В отличие от трудовых отношений исполнитель получит оплату только после выполнения задания и подписания акта о приемке работ (п. 1 ст. 711 и п. 1 ст. 781 ГК РФ). То есть ему оплатят лишь конечный результат, без учета фактически затраченного времени. Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой твердую сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

Значит, в гражданско-правовых договорах нужно четко прописывать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета.

Регулярность выплат (особенно если они осуществляются в сроки выплаты зарплаты) может подтолкнуть проверяющих к переквалификации договора. При возникновении претензий целесообразно предъявить акт о приемке работ и платежные документы.

Из них должно следовать, что с исполнителем рассчитались только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора. По мнению судей, в совокупности с другими признаками это подтверждает, что отношения с исполнителем не являются трудовыми Стриж К.С. О разграничении трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. 2015. № 7. С. 42 — 51..

Можно также сослаться на еще одно различие. Работодатель обязан выплачивать зарплату не реже чем дважды в месяц — аванс и расчет за месяц (ст. 136 ТК РФ). По гражданско-правовому договору оплачивают конечный результат. Авансы обычно не предусматривают.

Но проверяющие могут заявить, что, не платя авансы исполнителю (а его они считают работником), организация еще раз нарушила трудовое законодательство. В этом случае нужно приводить другие аргументы в пользу того, что отношения с исполнителем не имеют признаков трудовых.

Еще одно отличие трудовых отношений от гражданско-правовых заключается в том, что исполнителю не положены никакие социальные гарантии. Например, он не имеет права на оплачиваемый отпуск, различные компенсации, оплату времени болезни. Предоставление исполнителю социальных гарантий повышает риск переквалификации договора в трудовой.

Но отсутствие социальных выплат говорит в пользу того, что договор является гражданско-правовым. Так считают многие суды (Постановления Арбитражного суда Дальневосточного от 26.03.2015 № Ф 03-559/2015 Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 26.03.2015 № Ф03-559/2015 по делу № А24-2955/2014. Требование: О признании недействительным решения отделения Фонда социального страхования РФ. Обстоятельства: Учреждение привлечено к ответственности в виде штрафа за неполную уплату страховых взносов в результате занижения налогооблагаемой базы.// СПС «Консультант Плюс, дата обращения 30.01.2016г., Уральского от 20.01.2014 № Ф 09-14231/13 и Волго-Вятского от 16.12.2013 № А 82-15243/2012 округов).

Систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом не подтверждает факт трудовых отношений. Судьи перечислили отличительные признаки трудового договора и установили, что спорные договоры являются гражданско-правовыми и не могут быть отнесены к трудовым, поскольку не содержат условий, которые свидетельствуют о заключении трудового договора. В частности, исполнитель выполнял работу за пределами рабочего времени, установленного в организации, использовал свой инвентарь, по окончании месяца подписывался акт приемки выполненных работ. Документы, которые обычно оформляются при приеме на работу, не составлялись (заявление работник не писал, запись в трудовую книжку не вносилась, приказы о приеме на работу не издавались).

Судьями был сделан важный вывод: систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом не подтверждает факт трудовых отношений, поскольку в соответствии со ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе в части срока его действия.

Приведем примеры из арбитражной практики, где рассматривались случаи, когда граждане, изначально заключив договор подряда или возмездного оказания услуг, впоследствии подавали иски к организациям о признании гражданско-правовых договоров трудовыми и возложении обязанности по внесению записей в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, материальной помощи, денежной компенсации морального вреда. Нам будут интересны, прежде всего, выводы арбитров об отличительных признаках договоров разного вида:

Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (Дмитриева И.К.)

Дата размещения статьи: 23.04.2016

В Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» внесены изменения, вызванные недопускаемым заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, связанные с использованием личного труда работника, но возникающие не из трудового договора.
———————————
СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
СЗ РФ. 2013. N 52 (ч. I). Ст. 6986.

Отказывая обществу в удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда пришла к выводу, что суд первой инстанции правильно квалифицировал возникшие между сторонами отношения как трудовые. Ссылки ответчика (принципала по агентскому договору) на то, что включение истца (агента) в штатное расписание, в ведомости по заработной плате и другие приведенные обстоятельства носят формальный характер, суд счел сомнительными и сослался на статью 19.1 ТК РФ, согласно которой при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров трудовыми, «неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений» .
———————————
См. Апелляционное определение Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу N 33-642/2014 // СПС «КонсультантПлюс».

На основании проведенного анализа норм ТК РФ, подвергшихся изменениям, представляется возможным сделать вывод, что предприняты необходимые меры против использования подряда, возмездного оказания услуг, поручения и других договоров гражданского права вместо трудового договора, а также в целях эффективного применения законодательства и иных нормативных правовых актов, направленных на обеспечение защиты трудовых прав работников, на которую они имеют право.
Можно констатировать, что это в полной мере соответствует международным правовым актам, в частности Рекомендации Международной организации труда N 198 «О трудовом правоотношении» (принятой 15 июня 2006 г. в Женеве) .
———————————
Принята в г. Женеве 15 июня 2006 г. // СПС «КонсультантПлюс».

В данной Рекомендации обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или при ее толковании и применении имеются неточности и ограничения, в том числе указывается, что для наемных работников необходимо обеспечение защиты, на которую они имеют право, обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении.
Следует выделить и рекомендации в адрес работников и работодателей по вопросам о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также проведения различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками. В последнем случае речь идет в том числе об отграничении трудового правоотношения наемного работника от гражданско-правовых отношений, возникающих из договора подряда, возмездного оказания услуг, других договоров гражданского права.

Библиография

Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч. I). Ст. 6986.
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2321.
Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» // Экономика и жизнь. 2009. N 38.
Апелляционное определение Псковского областного суда от 29 апреля 2014 г. по делу N 33-642/2014 // СПС «КонсультантПлюс».
Рекомендация Международной организации труда N 198 «О трудовом правоотношении» (принята 15 июня 2006 г. в Женеве) // СПС «КонсультантПлюс».

Источники

1. 
   Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие. В 2 томах (комплект). — М.: Юрайт, 2014. — 184 c.
   
2. 
   Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.
   
3. 
   Исаев, Сергей Регистрация фирмы. Самостоятельно, правильно и быстро / Сергей Исаев. — М.: Питер, 2010. — 160 c.
   
4. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.
   
5. Земельные споры. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 705 c.